ENLACES DE INTERES

En el siguiente video se muestra una entrevista que realizo el canal telemedellin a Luis Ovidio Galvis, especialista en Gerencia del conocimiento, explica las fases que ha tenido al interior de las compañias y analiza la importancia de aplicar el neuromanagement.

En los siguientes videos se encuentran varias conclusiones y ejemplos de la gestion del conocimiento

BENEFICIOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

-      Los beneficios que una adecuada gestión del conocimiento puede aportar a cualquier empresa, son variados y de diversa índole. Sin embargo, podemos describir algunos, aplicables a cualquier organización:

-      Reducir la dependencia, a veces excesiva, del conocimiento tácito.

-      Minimizar la pérdida de capital intelectual: en la medida que las personas sientan que están aprendiendo, se sentirán inclinadas a compartir.

-      Estimular la creatividad y la innovación: cada persona se sentirá motivada a aplicar conocimientos nuevos en su labor.

-      Brindar mayor flexibilidad a la estructura: se facilitan ascensos, reemplazos, etc. Las personas tendrán una guía sobre lo que deben saber si afrontan una nueva responsabilidad en la organización.  

-      Aumentar la capacidad de respuesta al cambio, incidentes y potenciales problemas: una organización “que sabe” indudablemente tiene una capacidad de reacción muy superior.

-      Mejorar la calidad y la eficiencia de la gestión: no se desperdician recursos (¡tiempo!) en averiguar “como se hacen las cosas”.

-      Mejorar la vinculación con los grupos de interés externos a la empresa: se comparte lo que debe compartirse.

-      Facilitar el aprendizaje organizacional: la organización se transforma en una organización que enseña y aprende.

IMPORTANTE

Por un lado, se debe reconocer que todo conocimiento es importante, pero también hay que estar conscientes de que la preocupación fundamental se centra en el conocimiento que crea valor para la organización, es decir, aquel que está referido a dominios, procesos, normativas, competencias, tecnología y planes, en un modelo de gestión plenamente integrado con las estrategias de la empresa.

Otro aspecto de no menor importancia dentro del esquema señalado, es la actitud de las personas ante esta nueva forma de mirar lo que “ellos saben”. Por una parte, resulta fundamental que cada uno de los involucrados en el proceso, y deben estar involucradas, si es posible, todas las personas, entienda que el conocimiento que cada individuo tiene es de propiedad compartida. La empresa ha invertido en la capacitación formal o informal de la persona, y le ha confiado conocimientos para un desarrollo eficiente de su trabajo. En el caso de los conocimientos previos, estos seguramente fueron un factor determinante en la contratación.

Por otra parte, las personas deben estar seguras de que su propio desarrollo profesional, en parte importante definido por su “acumulación” de conocimiento, depende fundamentalmente del desarrollo de la empresa en su conjunto. Por lo que es fundamental que las personas estén siempre conscientes de una propiedad única del conocimiento, que es que el conocimiento no se acaba o disminuye cuando se transfiere o comparte! De ahí que pueda definirse la Gestión del Conocimiento como un proceso en que la gente se reúne para compartir experiencias, para aprender unos de otros y para trabajar más efectivamente en lograr sus metas y objetivos laborales y personales. En otras palabras, compartir conocimiento, crea una situación “gana – gana” al interior de la organización.

4 PUNTOS BASICOS DE STIGLITZ

-      Importancia del conocimiento como factor de crecimiento y progreso. Resulta clave educar a las personas en la idea de “aprender a aprender”. Las Universidades juegan un papel preponderante para que los profesionales entiendan a cabalidad este proceso

-      Desarrollo de procesos de apropiación social del conocimiento. El conocimiento se convierte así en un “bien público” (en el caso de la empresa en un “bien común”), disponible para todos los estamentos.

-      Capacidad de generar procesos dinámicos de aprendizaje. Se busca crear competencias en las personas que les permitan actuar de manera exitosa.

-      Gestión estratégica del conocimiento, con el objetivo de orientar los esfuerzos para capturar y generar conocimiento.

LOS CONOCIMIENTOS DE LAS PERSONAS SE DEBEN "TRANSFERIR" A LA EMPRESA

Desde este punto de vista, la gestión del conocimiento tiene que ser un mecanismo continuo y tiene que ver fundamentalmente con los procesos de la comunicación y divulgación. Es un factor trascendental entonces, que las personas comprendan que es clave que entiendan lo que ellas saben, lo que otros en la organización necesitan saber y el porqué es necesario que este contenido sea compartido con el resto. Mientras más crítico sea un trabajo para la empresa, más importante es que sea parte del proceso de Gestión del Conocimiento.

Diversos y destacados autores han tratado la idea descrita en el párrafo precedente. Un caso ejemplificador es el del premio Nobel de Economía, Joseph Stiglitz , para quien el conocimiento y su gestión son armas poderosísimas para crear sinergias dentro de un sistema. Si bien es cierto que Stiglitz aplica la idea en una base mucho más amplia, cual es la de crear los fundamentos de una economía basada en el conocimiento, es también indudable que este concepto puede asimilarse perfectamente a una organización empresarial.

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Es un hecho sin discusión que el conocimiento está “en las personas”; pero realmente lo que se requiere es que éste esté en la empresa. El conocimiento de las personas, a veces llamado por algunos autores “conocimiento tácito”, está en su interior, lo llevan con ellas y lo adquieren a través de diversos mecanismos: creatividad, experiencia, creencias, inteligencia emocional, valores, intuición.

Se requiere entonces, transformar ese conocimiento tácito, en “conocimiento explícito”, a través de procesos, planes, políticas, etc. En definitiva, el conocimiento de las personas debe transferirse a la empresa y quedar a disposición de ésta. Si la persona decide dejar la organización, se lleva con ella su conocimiento, pero éste queda también en la empresa.

EMBUDO DEL CONOCIMIENTO

Siendo la información un término general, podemos transformarla en conocimiento, bajo determinadas condiciones. Cuando la información se encuentra en condiciones adecuadas para propagarse, la llamamos conocimiento. O, dicho en otras palabras, la información asimilada se transforma en conocimiento. Esto da la posibilidad, interesantísima desde luego, de comprender las tendencias que el conocimiento puede tener y utilizar lo conocido para actuar en el futuro. En nuestro ejemplo, sabemos que la tasa de crecimiento de las ventas es del 5%; ese conocimiento nos es útil para decidir que medidas tomar para incrementar lo vendido en el futuro. Es por demás evidente indicar que la información se transforma en conocimiento por la acción de las personas.

Siendo la información un término general, podemos transformarla en conocimiento, bajo determinadas condiciones. Cuando la información se encuentra en condiciones adecuadas para propagarse, la llamamos conocimiento. O, dicho en otras palabras, la información asimilada se transforma en conocimiento. Esto da la posibilidad, interesantísima desde luego, de comprender las tendencias que el conocimiento puede tener y utilizar lo conocido para actuar en el futuro. En nuestro ejemplo, sabemos que la tasa de crecimiento de las ventas es del 5%; ese conocimiento nos es útil para decidir que medidas tomar para incrementar lo vendido en el futuro. Es por demás evidente indicar que la información se transforma en conocimiento por la acción de las personas.

CONOCIMIENTO: EL MÁS IMPORTANTE DE LOS ACTIVOS

Toda empresa busca el éxito, cualquiera sea su definición. Siendo rigurosos, ese éxito consiste en cumplir con las expectativas de cada uno de los grupos de interés que están detrás de cada empresa: accionistas, empleados, trabajadores, medio ambiente, gobierno, entre otros. Todos desean que las organizaciones cumplan el fin último para el que fueron creadas.

En esta búsqueda, se diseñan estrategias, de diversa índole, que persiguen alcanzar las metas deseadas. Hasta hace poco tiempo, los esfuerzos se habían centrado en mejorar el rendimiento de los activos físicos (inventarios, instalaciones, maquinarias), y en conseguir acceso a capital para incrementar, en muchos casos, esa base de activos. Sin embargo, es evidente que un crecimiento sostenible de largo plazo resulta incompatible con esta política puesto que no representa una ventaja competitiva. Es por eso que, en la actualidad, cada vez más empresas buscan crecer a través de la utilización de un potencial formidable que existe en todas y cada una de las organizaciones: los activos intangibles y, entre ellos y de forma especial, el conocimiento. 

¿Que es conocimiento?

Hay varias acepciones de este concepto, desde el de la Real Academia Española de la Lengua, que lo define como “entendimiento, inteligencia, razón natural” (2), hasta el de Peter Drucker, quien lo define como "datos dotados de relevancia y sentido”(3). Lo cierto es que pueden encontrarse tantas definiciones como autores se consulten, pero se puede afirmar, sin temor a equivocarse, que el conocimiento puede ser visto como la evolución natural de los conceptos de datos e información y, como dice Drucker, dichos datos deben estar dotados de “relevancia y sentido” para ser considerados “conocimiento”.