En los siguientes videos se encuentran varias conclusiones y ejemplos de la gestion del conocimiento
ENLACES DE INTERES
En el siguiente video se muestra una entrevista que realizo el canal telemedellin a Luis Ovidio Galvis, especialista en Gerencia del conocimiento, explica las fases que ha tenido al interior de las compañias y analiza la importancia de aplicar el neuromanagement.
En los siguientes videos se encuentran varias conclusiones y ejemplos de la gestion del conocimiento
En los siguientes videos se encuentran varias conclusiones y ejemplos de la gestion del conocimiento
BENEFICIOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
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Los beneficios
que una adecuada gestión del conocimiento puede aportar a cualquier empresa,
son variados y de diversa índole. Sin embargo, podemos describir algunos,
aplicables a cualquier organización:
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Reducir la
dependencia, a veces excesiva, del conocimiento tácito.
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Minimizar la
pérdida de capital intelectual: en la medida que las personas sientan que están
aprendiendo, se sentirán inclinadas a compartir.
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Estimular la
creatividad y la innovación: cada persona se sentirá motivada a aplicar
conocimientos nuevos en su labor.
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Brindar mayor
flexibilidad a la estructura: se facilitan ascensos, reemplazos, etc. Las
personas tendrán una guía sobre lo que deben saber si afrontan una nueva
responsabilidad en la organización.
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Aumentar la
capacidad de respuesta al cambio, incidentes y potenciales problemas: una
organización “que sabe” indudablemente tiene una capacidad de reacción muy superior.
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Mejorar la
calidad y la eficiencia de la gestión: no se desperdician recursos (¡tiempo!)
en averiguar “como se hacen las cosas”.
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Mejorar la
vinculación con los grupos de interés externos a la empresa: se comparte lo que
debe compartirse.
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Facilitar el
aprendizaje organizacional: la organización se transforma en una organización
que enseña y aprende.
IMPORTANTE
Por un lado, se debe reconocer que todo conocimiento es importante, pero también hay que estar conscientes de que la preocupación fundamental se centra en el conocimiento que crea valor para la organización, es decir, aquel que está referido a dominios, procesos, normativas, competencias, tecnología y planes, en un modelo de gestión plenamente integrado con las estrategias de la empresa.
Otro aspecto de no menor importancia dentro del esquema señalado, es la actitud de las personas ante esta nueva forma de mirar lo que “ellos saben”. Por una parte, resulta fundamental que cada uno de los involucrados en el proceso, y deben estar involucradas, si es posible, todas las personas, entienda que el conocimiento que cada individuo tiene es de propiedad compartida. La empresa ha invertido en la capacitación formal o informal de la persona, y le ha confiado conocimientos para un desarrollo eficiente de su trabajo. En el caso de los conocimientos previos, estos seguramente fueron un factor determinante en la contratación.
Por otra parte, las personas deben estar seguras de que su propio desarrollo profesional, en parte importante definido por su “acumulación” de conocimiento, depende fundamentalmente del desarrollo de la empresa en su conjunto. Por lo que es fundamental que las personas estén siempre conscientes de una propiedad única del conocimiento, que es que el conocimiento no se acaba o disminuye cuando se transfiere o comparte! De ahí que pueda definirse la Gestión del Conocimiento como un proceso en que la gente se reúne para compartir experiencias, para aprender unos de otros y para trabajar más efectivamente en lograr sus metas y objetivos laborales y personales. En otras palabras, compartir conocimiento, crea una situación “gana – gana” al interior de la organización.
4 PUNTOS BASICOS DE STIGLITZ
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Importancia del
conocimiento como factor de crecimiento y progreso. Resulta clave educar a las
personas en la idea de “aprender a aprender”. Las Universidades juegan un papel
preponderante para que los profesionales entiendan a cabalidad este proceso
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Desarrollo de
procesos de apropiación social del conocimiento. El conocimiento se convierte
así en un “bien público” (en el caso de la empresa en un “bien común”),
disponible para todos los estamentos.
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Capacidad de
generar procesos dinámicos de aprendizaje. Se busca crear competencias en las
personas que les permitan actuar de manera exitosa.
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Gestión
estratégica del conocimiento, con el objetivo de orientar los esfuerzos para capturar
y generar conocimiento.
LOS CONOCIMIENTOS DE LAS PERSONAS SE DEBEN "TRANSFERIR" A LA EMPRESA
Desde este punto de vista, la gestión del conocimiento tiene
que ser un mecanismo continuo y tiene que ver fundamentalmente con los procesos
de la comunicación y divulgación. Es un factor trascendental entonces, que las
personas comprendan que es clave que entiendan lo que ellas saben, lo que otros
en la organización necesitan saber y el porqué es necesario que este contenido
sea compartido con el resto. Mientras más crítico sea un trabajo para la
empresa, más importante es que sea parte del proceso de Gestión del
Conocimiento.
Diversos y destacados autores han tratado la idea descrita
en el párrafo precedente. Un caso ejemplificador es el del premio Nobel de
Economía, Joseph Stiglitz , para quien el conocimiento y su gestión son
armas poderosísimas para crear sinergias dentro de un sistema. Si bien es
cierto que Stiglitz aplica la idea en una base mucho más amplia, cual es la de
crear los fundamentos de una economía basada en el conocimiento, es también
indudable que este concepto puede asimilarse perfectamente a una organización
empresarial.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Es un hecho sin discusión que el conocimiento está “en las
personas”; pero realmente lo que se requiere es que éste esté en la empresa. El
conocimiento de las personas, a veces llamado por algunos autores “conocimiento
tácito”, está en su interior, lo llevan con ellas y lo adquieren a través de
diversos mecanismos: creatividad, experiencia, creencias, inteligencia emocional,
valores, intuición.
Se requiere entonces, transformar ese conocimiento tácito,
en “conocimiento explícito”, a través de procesos, planes, políticas, etc. En
definitiva, el conocimiento de las personas debe transferirse a la empresa y
quedar a disposición de ésta. Si la persona decide dejar la organización, se
lleva con ella su conocimiento, pero éste queda también en la empresa.
EMBUDO DEL CONOCIMIENTO
Siendo la información un término general, podemos
transformarla en conocimiento, bajo determinadas condiciones. Cuando la
información se encuentra en condiciones adecuadas para propagarse, la llamamos
conocimiento. O, dicho en otras palabras, la información asimilada se
transforma en conocimiento. Esto da la posibilidad, interesantísima desde
luego, de comprender las tendencias que el conocimiento puede tener y utilizar
lo conocido para actuar en el futuro. En nuestro ejemplo, sabemos que la tasa
de crecimiento de las ventas es del 5%; ese conocimiento nos es útil para
decidir que medidas tomar para incrementar lo vendido en el futuro. Es por
demás evidente indicar que la información se transforma en conocimiento por la
acción de las personas.
Siendo la información un término general, podemos
transformarla en conocimiento, bajo determinadas condiciones. Cuando la
información se encuentra en condiciones adecuadas para propagarse, la llamamos
conocimiento. O, dicho en otras palabras, la información asimilada se
transforma en conocimiento. Esto da la posibilidad, interesantísima desde
luego, de comprender las tendencias que el conocimiento puede tener y utilizar
lo conocido para actuar en el futuro. En nuestro ejemplo, sabemos que la tasa
de crecimiento de las ventas es del 5%; ese conocimiento nos es útil para
decidir que medidas tomar para incrementar lo vendido en el futuro. Es por
demás evidente indicar que la información se transforma en conocimiento por la
acción de las personas.
CONOCIMIENTO: EL MÁS IMPORTANTE DE LOS ACTIVOS
Toda empresa busca el éxito, cualquiera sea su definición. Siendo rigurosos, ese éxito consiste en cumplir con las expectativas de cada uno de los grupos de interés que están detrás de cada empresa: accionistas, empleados, trabajadores, medio ambiente, gobierno, entre otros. Todos desean que las organizaciones cumplan el fin último para el que fueron creadas.
En esta búsqueda, se diseñan estrategias, de diversa índole, que persiguen alcanzar las metas deseadas. Hasta hace poco tiempo, los esfuerzos se habían centrado en mejorar el rendimiento de los activos físicos (inventarios, instalaciones, maquinarias), y en conseguir acceso a capital para incrementar, en muchos casos, esa base de activos. Sin embargo, es evidente que un crecimiento sostenible de largo plazo resulta incompatible con esta política puesto que no representa una ventaja competitiva. Es por eso que, en la actualidad, cada vez más empresas buscan crecer a través de la utilización de un potencial formidable que existe en todas y cada una de las organizaciones: los activos intangibles y, entre ellos y de forma especial, el conocimiento.
¿Que es conocimiento?
Hay varias acepciones de este concepto, desde el de la Real
Academia Española de la Lengua, que lo define como “entendimiento,
inteligencia, razón natural” (2), hasta el de Peter Drucker, quien lo define
como "datos dotados de relevancia y sentido”(3). Lo cierto es que pueden
encontrarse tantas definiciones como autores se consulten, pero se puede
afirmar, sin temor a equivocarse, que el conocimiento puede ser visto como la
evolución natural de los conceptos de datos e información y, como dice Drucker,
dichos datos deben estar dotados de “relevancia y sentido” para ser
considerados “conocimiento”.
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